De toekomst van veiligheid, hoe ziet die eruit?
Veiligheidskunde is een fantastisch vak. Het is dynamisch en constant in beweging. Geen dag is hetzelfde. Wat zal de toekomst brengen van ons vak? Het lijkt erop dat gedrag en cultuur steeds meer de focus worden binnen het TOG-principe (Techniek, Organisatie & Gedrag-principe). In het rapport opgesteld door het I-SZW; ‘Staat van Arbeidsveiligheid’ uit 2018 gaf Marc Kuipers, inspecteur-generaal van het I-SZW, nog aan dat de focus voor de komende jaren dient te liggen op gedrag en cultuurveranderingen binnen organisaties. Om dit voor elkaar te krijgen moet naast focus op compliance (opvolgen van regels en protocollen) de nadruk liggen op het bevorderen van participatie binnen organisaties. Dat laatste wil zeggen: het stimuleren van een daadwerkelijk actieve en alerte houding van zowel werkgever als werknemer ten aanzien van gezond en veilig werk. Enkel op deze manier kunnen we de volgende stappen voorwaarts bereiken op het gebied van veiligheid en gezondheid. Er wordt in het rapport tevens gesproken over het aanspreken van de intrinsieke motivatie van werknemers en werkgevers om veilig te willen werken. Participatie komt namelijk voort uit een intrinsieke motivatie om veilig te willen werken. Maar wat is nu eigenlijk intrinsieke motivatie en hoe kan dat ons als veiligheidskundigen helpen om die gedragsverandering teweeg te brengen?
Gedragsverandering begint bij bewustwording. Men dient zich eerst bewust te worden van het eigen gedrag alvorens men het gedrag kan aanpassen. Een manier om mensen meer bewust te maken van het eigen gedrag zou kunnen door het aanspreken van de zogenoemde twee systemen in onze hersenen. Het snelle, efficiënte denken en het trage, kritische denken. Dit wordt ook wel aangeduid als de principes; de ‘Fast Brain’ en de ‘Slow Brain’. Door werknemers bewust te maken van deze twee ‘systemen’ in je hoofd, zoals D. Kahneman, schrijver van het boek ‘ons feilbare denken’ het noemt, kun je een gedragsverandering teweegbrengen. Als men hier consequenties aan vast hangt welke positief / negatief kunnen zijn, is er een grote kans dat het gewenste (veilige) gedrag vertoont wordt.
We dienen werknemers dus bewust te maken van het gedrag dat ze vertonen. Dit kunnen we doen door de ‘Slow Brain’ aan te spreken vlak voordat de werknemer een risicovolle handeling gaat uitvoeren. De LMRA kaart tracht dit te doen door enkele vragen te stellen welke de werknemer triggert om na te denken over de werkomstandigheden. Helaas zien we in de praktijk vaak dat deze kaartjes van tevoren worden ingevuld en hierdoor de kracht verliezen. Wat we ook kunnen doen is de werknemer de verantwoordelijkheid geven om zelf na te denken over de risico’s in zijn / haar werk. Een op gedrag gebaseerd veiligheidsbeheerssysteem, zoals het HBS Systeem, werkt op deze manier. Het richt zicht op participatie van de werknemers en stimuleert hiermee de intrinsieke motivatie om veilig te willen werken. Werknemers binnen zo’n systeem worden gestimuleerd om actief mee te denken en input te leveren aan het veiligheidsbeleid van de organisatie. Het geeft ze hierbij verantwoordelijkheid en een stem die mag meepraten en actief mag deelnemen aan het veiligheidsbeleid, niet enkel doen wat hij / zij opgedragen krijgt.
Dit kan op termijn een (veiligheids-) cultuur verbetering opleveren omdat het (veiligheids-) gedrag van de werknemers binnen die organisatie verbeterd. Dit is echter een traject van de lange adem. De vraag hierom is; zijn we bereid om ‘quickwins’ naast ons neer te leggen en echt de kracht aan de werknemer te geven om veiliger te werken? Hierbij focussen op de toekomst om langdurige, structurele veranderingen teweeg te brengen.
Marc Kuipers van het I-SZW zag dat al in 2018. Nu de rest nog.
